摘要：教育改革中如何大胆突破，破除扩大开放的思想中的体制障碍问题，对教师绩效工资和教师调动这两方借鉴NBA的做法，实现人尽其才，人尽其能，工资拉大差距，调动双向选择，人人能调，取消城乡差别。

       关键词：NBA模式   绩效工资  人人能调动 

       根据胡锦涛总书记“314”的总体部署，教育部批准重庆为国家统筹城乡教育综合改革试验区，旨在通过重庆统筹城乡教育改革试验，在重点领域和关键环节有所突破，促进城乡教育的健康发展。直辖11年来，重庆的改革与发展取得了不错的成绩。这次国家赋予重庆这么重大的历史史命，对重庆也是一个巨大的挑战。

       教育的发展关系到整个民族、整个国家的前途和命运，所以教育的改革影响是十分广泛和巨大的。稍有不慎就可能将改革的成果付之东流。我认为教育的改革要循序渐进，重点是以人为本，充分调动教师的工作积极性，提高教育教学质量。

       教育城乡统筹发展，硬件是关键，待遇是核心。这与国家的投入有关，如果投入均衡，硬件条件相当，城乡教师待遇差别不大，教师就能安心工作。我是教育一线的教师，今天就教育改革中如何大胆突破，破除扩大开放的思想中的体制障碍问题，对教师绩效工资和教师调动这两方面，提点不成熟的想法，如果能起到一个抛砖引玉的作用那是太好了。

       一、  借签NBA模式,进行绩效工资分配,实现人尽其才,人尽其能,爱岗敬业,优胜劣汰

       （一）公平公正，按劳取酬

       我们经常看美国NBA，他们的一些做法很不错，使之发展成为一个世界性的篮球组织，他们靠的什么？公平。他里面的球员能上能下，球队的收入不是平均分配，薪金多少不一，不吃大锅饭，但显得很团结，很有活力，打起球来大家都很卖命。他们之间的收入也就是球员报的价，大家都知道，也很公平，你就值那个价，不服气也不行，你要多了、要高了别人不给，没人要还要回老家。没有人因为钱给少了不做事，或者做事时扯皮，一旦工作起来非常认真。

       我认为教师的绩效工资也可以采取NBA具体有两点:

       1、实行班主任和科任教师竞争上岗

       （1）、制定详尽的可操作性竞争方案，细化班主任和各科任教师

       学期目标任务和年度目标任务。

       （2）、根据教师实际业务水平和个人特长，按高段四—六年级，低段一—三年级初定竞争聘范围，岗位届期为三年，考核合格者留用，不合格者转岗或下岗。

       （3）、教师自愿报名竞争岗位，可选择1个主聘岗位、1个备聘岗位，竞聘学科教师完成后,竞争班主任、由班主任组合该班语文或数学任课教师。

       2、实行“分时段累加”考核评价制度

       分时段累加考核制度即周考、月考、学期考、创新考核分（教研成果奖、大型活动奖）与扣减分（教师出勤、违纪）累计加在一起形成年度考核分。

       （1）、周考评。值周老师每日认真记录各班学生出勤、课堂纪律、清洁卫生、课间操行和两课两操得分情况，天天公布，周五下午累计。周五下午由学校教导队，学校办公室负责人、值周老师、各班班主任和学生班长参加的周末总评会，确定周评各班得分。班主任再根据各任课教师履行职责情况确定老师个人得分。得分情况分别在学生周会和教师周前会上公布。值周记录和教师得分由当事人签字认可后交教导处保存。

       （2）、学期考评。将全学期各周教师得分累加，再加上教师在本期教学教研和大型活动获奖得分，扣减学校领导掌握的教师缺勤或违纪违规分，得到学校学期考评总分。

       （3）、学年度考评。教师本年度两个学期考核分之和即为学年度考评分，将此考评分对照岗位目标任务，确定绩效工资等次和下一学年度调整岗位的依据。

       这种做法，确实优秀的老师钱多点，可以把差距拉得很大，以至于有的老师可能绩效工资很少。在老师搭配时，可以根据一个班任务的多少将工资分为不同的等级。比如：有的老师不想多上课，也可以按学校的总课除以总人数定个平均数，根据平均数你可以选择多上几节，也可以少上几节，那多上的待遇就高，少的相应减少。也可以按教师的能力确定他多上或少上。一旦与钱挂上钩了就不必担心没人上课的问题了。

       这时肯定有老师有意见了，他说这是领导又在整人，某某又是校长的亲戚等这些话，哪个又送了礼的，这样排课是不公平的。有意见的老师如果不服，可以申请上级主管部门复议，也可以提出申请调走，但要有人接受，还要看接受的学校的工资情况，能给个什么价。如果四处都没有人要的话就要失业了，这时就交钱由教育主管部门培训，以等待时机再上岗。当然这些工作必须由一个县统一进行，确保公开公平公正。

       （二）公正，不徇私情

       这里面有个很关键的因素，每个学校的考核必须是严格的，上级主管部门监督一定要严厉。要有一个完善的机制。平时资料的收集很重要，考核才具有说服力，如果记录统计人员或者握有生杀大权的人对待事情不公正不公平，因人而异，那肯定开展不下来。这是一个须慎重考虑的问题，开始可能有一些弊病，但随着时间的推移，管理方式的完善，大家的不断监督肯定会慢慢变好的。否则人家NBA为什么越来越好，而不是倒退，也没听见媒体报道扯皮和不公正的事件。

       二、工作调动借鉴NBA转会制度，双向选择，人人能调能动

       （一）体制制约流动

       1、农村教师学科结构不合理。目前农村学校语文、数学、英语等基础学科缺口较大，为满足开课需要，由其它老师改教，致使教非所学，专业不对口，现在农村小学最为紧缺的是英语、计算机、音乐、美术、体育等学科的教师，以致于许多村小英语课无人教，计算机教学设备无人用，无人能操作，造成资源浪费。

       2、农村小学教师年龄结构不合理，教师老龄化，教师结构断层。村校教师普遍存在着年龄偏大，知识结构老化，知识面窄的问题。相当一部分教师观念落后，教学方法陈旧。特别是我们县实施新课标新教材后有的没去参加培训，专任教师少，许多教师上课感觉力不从心，无法胜任。

       3、农村教师身体状况差。目前农村有好大一批教师是民转公，年龄偏大，体弱多病，部分教师能力不强，只能教小学业低年级，不能教高年级，尽管每年毕业很多大学生却有都不愿到农村，致使有的老师长期包班，积劳成疾，有病没去看，也看不起，所以教师体质越来越差。

       4、教师无法调动。现在这种体制极大的制约了教师的流动，有的老师从参加工作直至退休一直不变，长期在一个地方工作，工作没有了激情，没有了新鲜感，没有了新的动力，没有了新的追求，工作起来也就是按部就班，反正一个样，天还是那块天，人还是那些人。纵然家长每年把学生送到学校，对老师报有天大的希望，但他却不知这个老师已经麻木，没有一丝激情。这样是教不好学生的是对不起家长的，这样对国家对社会没有做出应有的贡献。如果换个新环境老师的表现肯定会不一样的，对待工作的方法和态度也会发生变化，因为新的工作环境必定有新的要求，接触新的人群老师的观念也会发生一些变化，效果就大不一样了。

       就拿我们学校来说吧，我校是我们县最偏远的学校，条件相对差些，距县城九十多公里，海拔近千米。这里的农民收入靠的就是打工。全学区有五十多名老师，基本是就是从分配到这里，一直都在这里教书。有十几名在村校工作的老师可能这辈子连个中心校都进不了，还别说想调到别的学校。你说他不想调动吗？不。谁都想!你说都是想去城里的好学校吗？不。有的老师你请他去城里他还不去，但调到一个和自己学校差不多的地方他肯定是愿意的。

       重庆在城乡统筹发展后，每个学校都一样，没有好坏区分，只有地理位置的区别，这样老师就可以进行大面积的交流，也不会产生有的老师认为我调到城里教书是花了大价钱的，是投了血本的，你要我走，我偏不走，我一走又划不来；况且你让我走，我不走你能奈我何？不然我把那点事说出来，许多人吃不完兜着走。如果许多学校条件都一样好，就可以解决目前城里的教师只进不出的弊病，现在大多老师去了不愿走，是因为没有选择的余地。

       （二）来去随意，工资不定。

       我认为在调动方面可以这样来办：

       1、在教育专网上发布调动的信息。如果需要调动的教师在县或区域内采取网上报名登记，将个人信息详细录入分成两部分，一部是教师基本信息，另一部分是工作以来的成果展示。需要教师的学校也发布在上面，要什么学科、多大年龄，有什么特长等这些。

       2、双向选择。由县里或区域内统一收集资料后，根据需要接收老师的学校灵活安排进行双向选择。城市的可以调到农村，农村的可以调到城市。学校也可以根据官方公布的教师信息进行选择，第一是看学校对这位老师的综合考核合不合格，还要看学科对不对口。再一个必须考虑的是绩效工资的问题，根据学校报的价，看双方能否接受。如双方没异议那就可以调动了。老师与学校的用工合同也就可以按双方要求签定了，长短也随自己了，调动也由自己定，工作的好坏直接与金钱挂钩，想挣多少也由自己了。

       还可以根据学校的需求，在中途由双方学校与教师协商后进行互换，这就好比NBA在赛季中间也可以调节，也可以换人一样。

       3、无法上岗人员只能转岗或下岗。如果老师没学校接收，也可回原学校继续教书，如果原学校不要了，上级安排学校也不接了，只能由教育主管部门安排转岗，只好去学习等待时机了。

       这样一来学校教师这盘棋就活了。老师与学校的用工合同也就可以按双方要求签定了，长短也随自己了，调动也由自己定，工作的好坏直接与金钱挂钩，多劳多得，不劳不得。大家的积极性恐怕会空前高涨，教学质量会突飞猛进。

       参考文献:引自<< 重庆市2009年基础教育工作要点>>

       作者姓名：欧阳林

责任编辑： 熊彬